Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan. Ini makin mengemuka seiring dengan makin santernya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan.
Di masa lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan uang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berat seperti saat ini, karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai ‘imbalan’ atas hadirnya mereka di pentas dunia ini.
Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Mereka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja.
Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan dengan job enrichment. Salah satu model pengkayaan yang paling banyak diriset dan valid adalah Job Characteristics Model. Model ini telah melalui lebih dari 200 pengujian dan membuktikan kebermanfaatan model itu dalam aplikasi di perusahaan.
Job characteristics Model menekankan pentingya aspek instrinsik dan interaksi antara karyawan dan pekerjaan itu sendiri. Model ini menyatakan bahwa dengan karyawan yang lebih termotivasi dan lebih puas, akan menghasilkan kerja yang lebih baik kualitasnya, absen yang lebih rendah, serta angka keluar masuknya karyawan yang rendah.
Ini dilandasi oleh tiga keyakinan yang ada pada karyawan yaitu: 1) Mereka merasa pekerjaan mereka memiliki makna, 2) Mereka bertanggung jawab pada hasil kerja mereka (mereka merasa memiliki kontrol terhadap hasil kerja mereka), 3) Mereka memperoleh umpan balik dari hasil kerja mereka.
Mengenali model tadi penting ketika kita akan melakukan desain atau desain ulang dari sebuah jabatan.
Contoh aplikasi penerapan Job characteristics Model adalah pada pabrik mobil Chrysler di New Castle, Indiana. Para pekerja (yang di kita sering disebut buruh) dipanggil dengan nama “technician” (teknisi). Para mandor dipanggil sebagai “team advisor”. Walau di pabrik mereka juga diberi tugas untuk bicara dengan pelanggan, memperbaiki mobil yang rusak, dan bahkan mereka boleh merekrut orang lain sebagai karyawan atau anggota tim.
Ketika mereka diberi wewenang, dianggap penting, kinerja mereka menjadi naik secara signifikan. Tingkat absensi turun menjadi 3% (tadinya 7%), kerusakan turun menjadi 20 (dari tiap satu juta mobil) dari yang tadinya 700. Chrysler tentu saja sangat bahagia dengan hasil dari desain ulang jabatan ini…
Agar desain jabatan bisa efektif, hal itu harus dikaitkan dengan sistem SDM yang lain termasuk penggajian dan sistem penilaian prestasi kerja.
Karyawan yang menyandang tanggung jawab yang lebih besar, jelas menjadi antusias. Tapi antusiasme ini akan cepat pudar jika tidak diikuti dengan struktur penggajian dan kesempatan maju dalam karir. Jadi ketika anda menyusun job design, jangan lupa untuk mengaitkan itu dengan aspek SDM yang lain.
1 komentar:
pa367 replica bags je555
Posting Komentar